Le présent règlement est conforme aux dispositions de l’article L. 1311-2 du Code du travail :
- il fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline intérieure de l’entreprise et notamment la nature et l’échelle des sanctions pouvant être prises par l’employeur ;
- il rappelle les garanties dont bénéficient les salariés au titre des droits de la défense ;
- il fixe les règles relatives à l’abus d’autorité en matière sexuelle ou morale dans les relations du travail ;
- il fixe les règles relatives à l’hygiène et à la sécurité dans l’entreprise.
Le règlement intérieur s’impose à chacun des salariés dans l’ensemble de l’entreprise, en quelque endroit qu’il se trouve (lieu de travail, cour, parking). Tout salarié embauché, accepte du fait de son embauche, le présent règlement.
Les dispositions relatives à la discipline s’appliquent à l’ensemble des personnels présents dans l’entreprise, y compris les intérimaires et stagiaires, ainsi qu’à toute personne qui exécute un travail dans l’entreprise, peu importe qu’elle soit liée ou non par un contrat de travail avec celle-ci.
Il en est de même pour les règles d’hygiène et de sécurité.
Les règles relatives à la nature et à l’échelle des sanctions ne peuvent s’appliquer qu’aux salariés de l’entreprise. Il en est de même de la procédure disciplinaire.
Le présent règlement est publié sur l’intranet de l’entreprise, tous les salariés y ont accès.
Règlement mis à jour le 25 Juillet 2016.
I. Hygiène et sécurité
•Consignes de sécurité
Chaque membre du personnel doit avoir pris connaissance des consignes de sécurité qui sont affichées sur l’intranet et avoir conscience de la gravité des conséquences possibles de leur non-respect.
•Accident – déclaration
Tout accident, même bénin, survenu au cours du travail (ou du trajet) doit être porté à la connaissance du supérieur hiérarchique de l’intéressé le plus rapidement possible dans la journée même de l’accident ou, au plus tard, dans les 24 heures, sauf force majeure, impossibilité absolue ou motif légitime.
Le supérieur hiérarchique aura la charge d’en avertir immédiatement le service du personnel.
•Entretien du matériel
Il est obligatoire de maintenir l’ensemble du matériel en parfait état de propreté et d’entretien et d’aviser le supérieur hiérarchique de toute défaillance qui pourrait être constatée.
En particulier au niveau du matériel informatique, les mises à jour système doivent être effectuées, ainsi que celle de la protection anti-virus et anti-malware.
•Usage du tabac
Il est strictement interdit de fumer dans les locaux de l’entreprise. Le balcon des locaux de Paris est lui aussi un espace non-fumeur.
Les cigarettes électroniques sont interdites dans les lieux publics, cela concerne les bureaux, les halls, les escaliers, les ascenseurs, …
Les zones fumeurs se situent au rez-de-chaussée à l’extérieur des bâtiments.
•Incendie
Les salariés doivent prendre connaissance des consignes de sécurité et d’évacuation en cas d’incendie. Celles-ci sont affichées sur l’intranet de l’entreprise. En cas d’incendie, toute personne ayant une formation de pompier pourra être réquisitionnée.
Tout matériel de secours ou d’extinction doit être rendu libre d’accès. Aucun matériel de secours ne peut être manipulé hors incendie.
•Alcool
La consommation des boissons alcoolisées, autre que le vin, la bière, le cidre et le poiré, dans les locaux de travail est interdite.
Il est également interdit d’introduire ou de distribuer dans les locaux de travail de la drogue ou des boissons alcoolisées.
•Éthylotest
Le cas échéant, il pourra être demandé au salarié occupé à l’exécution de certains travaux dangereux (conduite de véhicule,…) de se soumettre à un éthylotest si son état présente un danger pour sa sécurité ou celle des autres. Le salarié pourra demander l’assistance d’un tiers ainsi que le bénéfice d’une contre-expertise.
•Repas et conservation de denrées
Il est interdit de conserver des denrées périssables ou des matières dangereuses. Un réfrigérateur est mis à la disposition du personnel, celui-ci dois être maintenu en bon état et propre par les usagers.
Un créneau de salle et un micro-onde sont mis à la disposition des salariés désirant prendre leurs repas sur place, il doivent être maintenu en bon état et propre par les usagers. Ceci inclus le nettoyage de la table avant et après repas, l’aération de la salle, le nettoyage du micro-onde et du frigo.
En cas de non-respect de ces consignes l’autorisation d’utilisation de la salle pour déjeuner pourra être retirée
•Visites médicales
En application des dispositions légales en vigueur, le personnel est tenu de se soumettre aux visites médicales obligatoires périodiques, ainsi qu’aux visites médicales d’embauche et de reprise.
Le refus du salarié de se soumettre aux prescriptions relatives à la sécurité et aux visites médicales peut entraîner l’une des sanctions prévues au présent règlement.
II. Discipline
•Respect des instructions
Dans l’exécution de son travail, chaque membre du personnel est tenu de respecter les instructions de ses supérieurs hiérarchiques.
•Horaire de travail
Les salariés doivent respecter l’horaire de travail collectif affiché dans l’intranet de son lieu de travail sous peine de sanctions.
•Accès aux locaux de travail
L’accès à l’entreprise est réservé aux seuls salariés de l’entreprise, sous réserve des droits des syndicats et des représentants du personnel, de l’autorisation de la direction ou pour des raisons de service.
Le personnel n’a aucun droit d’entrer ou de se maintenir sur les lieux du travail pour une cause autre que l’exécution de son contrat de travail, s’il ne peut se prévaloir :
– soit d’une disposition légale (disposition relative aux droits de la représentation du personnel ou des syndicats, notamment) ;
– soit d’une autorisation de la direction.
•Tenue vestimentaire
Une tenue de travail correcte est exigée, les bureaux aussi bien à Paris qu’à Rennes sont susceptibles d’accueillir des partenaires ou des clients. A titre d’exemple, les vêtements assimilables à des activités de loisir sont à proscrire (tongs, bermuda…).
•Fouille
Pour des raisons impérieuses de sécurité, il pourra être procédé par la direction à des fouilles dans des conditions qui préservent la dignité et l’intimité de la personne. Le salarié préalablement averti pourra s’opposer à un tel contrôle. Il pourra aussi exiger la présence d’un témoin lors de cette vérification. En cas de refus du salarié, la direction pourra recourir à un officier de police judiciaire.
•Représentants du personnel
Pour des raisons d’organisation, les représentants du personnel, élus ou désignés, doivent dans la mesure du possible prévenir leur supérieur hiérarchique avant de quitter leur poste de travail pour exercer leur mandat.
•Matériel appartenant à l’entreprise
Tout membre du personnel est tenu de conserver en bon état le matériel qui lui est confié en vue de l’exécution de son travail. Il ne doit pas utiliser ce matériel à des fins personnelles sans autorisation.
Le matériel mis à disposition ainsi que l’ensemble de son contenu est la proriété de Wizdeo, la direction peut à tout moment en vérifier la bonne utilisation.
Lors de la cessation de son contrat de travail ou en cas de modification de son contrat de travail pour quelque cause que ce soit, tout salarié doit restituer tous matériels et documents en sa possession et appartenant à l’entreprise.
En cas de disparitions renouvelées et rapprochées d’objets ou de matériels appartenant à l’entreprise, la direction peut procéder à une vérification, avec le consentement des intéressés et en leur présence, du contenu des divers effets et objets personnels, pour autant qu’elle préserve la dignité et l’intimité des personnes concernées. Le salarié pourra demander la présence d’un témoin. En cas de refus, la direction pourra faire procéder à la vérification par l’officier de police judiciaire compétent.
•Usage des locaux de l’entreprise
Les locaux de l’entreprise sont réservés exclusivement à un usage professionnel. Il ne doit pas y être fait de travail personnel.
Il est interdit :
- d’y distribuer et afficher tout document à l’exception de la diffusion des publications et tracts syndicaux qui peut être faite sans autorisation, dans les conditions prévues par la loi ;
- d’y introduire des objets et des marchandises destinés à y être vendus,
- d’y effectuer sans autorisation de la direction des collectes,
- d’y provoquer des réunions pendant les heures et sur les lieux du travail, sous réserve de l’exercice du droit de grève et d’expression des salariés et des droits des représentants du personnel ;
- de dormir dans les locaux de travail et de s’y maintenir en cas d’ordre d’évacuation de la direction.
L’affichage est interdit sur les murs (sauf autorisation de la direction).
•Communications téléphoniques
Les communications téléphoniques à caractère personnel reçues ou données au cours du travail doivent être limitées aux cas d’urgence.
III. Sanctions et procédure disciplinaires
•Sanctions
Toute violation du règlement intérieur ou tout agissement considéré comme fautif pourra, en fonction de sa gravité, faire l’objet d’une sanction disciplinaire.
Les sanctions seront les suivantes :
- blâme sans inscription au dossier : réprimande écrite d’un comportement fautif ;
- avertissement : observation écrite destinée à attirer l’attention du salarié en lui reprochant son comportement fautif ;
- blâme avec inscription au dossier : réprimande écrite d’un comportement fautif ;
- mise à pied disciplinaire : suspension temporaire du contrat de travail sans rémunération pour une durée minimum de 1 jour et pour une durée maximale de 7 jours;
- mutation disciplinaire : changement de poste à titre de sanction sans perte de rémunération ;
- rétrogradation : affectation à une fonction ou à un poste différent avec perte de responsabilité et de rémunération ;
- licenciement pour cause réelle et sérieuse : rupture du contrat de travail avec exécution du préavis si la faute n’est jugée ni grave, ni lourde.
- licenciement immédiat : rupture immédiate sans préavis ni indemnités en cas de faute grave ou lourde
•Procédure disciplinaire et droit de la défense
Toute sanction, « sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié », sera entourée des garanties de procédure prévues par les articles L. 1332-1 à L. 1332-3 et R. 1332-1 à R. 1332-4 du Code du travail.
Le salarié sera tout d’abord convoqué dans un délai de 2 mois à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en mains propres contre décharge. Suivra l’entretien préalable, au cours duquel lui seront exposés les faits reprochés et ses explications recueillies. En fonction de ces explications, l’employeur enverra ou non la lettre de sanction en recommandé avec accusé de réception au plus tôt 3 jours ouvrables et au plus tard 1 mois après l’entretien.
La sanction sera non seulement notifiée par écrit au salarié, mais aussi motivée.
IV. Sanctions du harcèlement sexuel et moral
• Harcèlement sexuel
« Aucun salarié ne doit subir des faits :
1°) Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;
2°) Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d’obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l’auteur des faits ou au profit d’un tiers » (C. trav., art. L. 1153-1).
« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage, aucun candidat à un recrutement, à un stage ou à une formation en entreprise ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi des faits de harcèlement sexuel tels que définis à l’article L. 1153-1, y compris, dans le cas mentionné au 1° du même article, si les propos ou comportements n’ont pas été répétés » (C. trav., art. L. 1153-2).
« Aucun salarié, aucune personne en formation ou en stage ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire pour avoir témoigné de harcèlement sexuel ou pour les avoir relatés » (C. trav., art. L. 1153-3).
« Toute disposition ou tout acte contraire aux dispositions des articles L. 1153-1 à L. 1153-3 est nul » (C. trav., art. L. 1153-4).
« Tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel est passible d’une sanction disciplinaire » (C. trav., art. L. 1153-6).
• Harcèlement moral
« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel » (C. trav., art. L. 1152-1).
« Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés » (C. trav., art. L. 1152-2).
« Toute rupture du contrat de travail intervenue en méconnaissance des dispositions des articles L. 1152-1 et L. 1152-2, toute disposition ou tout acte contraire est nul » (C. trav., art. L. 1152-3).
« L’employeur prends toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral. Le texte de l’article 222-33-2 du code pénal est affiché dans les lieux du travail (C. trav, art L 1152-4)
L’article L. 1152-5 du Code du travail dispose que « tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral est passible d’une sanction disciplinaire ». En conséquence, tout salarié de l’entreprise dont il sera prouvé qu’il se serait livré à de tels agissements fera l’objet d’une des sanctions énumérées par le présent règlement.
• Autres dispositions relatives au harcèlement
Selon les dispositions des articles Art. L.1154-1 à L. 1155-2 du code du travail :
Lorsque survient un litige relatif à l’application des articles L. 1152 1 à L. 1152 3 et L. 1153 1 à L. 1153 4, le candidat à un emploi, à un stage ou à une période de formation en entreprise ou le salarié établit des faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.
Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.
Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles. (art. L. 1154-1)
Les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent exercer en justice toutes les actions résultant des articles L. 1152 1 à L. 1152 3 et L. 1153 1 à L. 1153 4.
Elles peuvent exercer ces actions en faveur d’un salarié de l’entreprise dans les conditions prévues par l’Article L1154 1, sous réserve de justifier d’un accord écrit de l’intéressé.
L’intéressé peut toujours intervenir à l’instance engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment. (art. L.1154-2)
Le fait de porter ou de tenter de porter atteinte à l’exercice régulier des fonctions de médiateur, prévu à l’article L. 1152-6, est puni d’un emprisonnement d’un an et d’une amende de 3 750 € (art. L. 1155-1).
Sont punis d’un emprisonnement et d’une amende de 3750€ les faits de discriminations commis à la suite d’un harcèlement moral ou sexuel définis aux articles L. 1152-2, L. 1153-2 et L. 1153-3 du présent code.
La juridiction peut également ordonner, à titre de peine complémentaire, l’affichage du jugement aux frais de la personne condamnée dans les conditions prévues à l’article 131-35 du code pénal et son insertion, intégrale ou par extraits, dans les journaux qu’elle désigne. Ces frais ne peuvent excéder le montant maximum de l’amende encourue (art. L. 1155-2).
V. Absences et retards
• Absence
Les sorties pendant les heures de travail doivent être exceptionnelles et faire l’objet d’une autorisation délivrée par le supérieur hiérarchique de l’intéressé. Toute absence non autorisée constitue une faute passible, le cas échéant, d’une sanction disciplinaire.
• Absence maladie
En cas d’absence pour maladie ou accident ou de prolongation d’arrêt de travail, le salarié doit transmettre à l’entreprise dans les 48 heures un certificat médical indiquant la durée prévisible de son absence. La production de ce certificat hors délai pourra entraîner des sanctions.
• Retards
Tout retard doit être justifié auprès du supérieur hiérarchique. Les retards réitérés non justifiés peuvent entraîner l’une des sanctions prévues par le présent règlement.
VI. Entrée en vigueur
Ce règlement a été affiché conformément aux dispositions du Code du travail.
Il a été déposé au secrétariat du conseil de prud’hommes de Paris et entre en vigueur le 15 Septembre 2016, soit au moins 1 mois après la dernière formalité de l’affichage et dépôt.
Ce règlement a été soumis à consultation de la délégation du Personnel de l’entreprise.
VII. Modifications ultérieures
Les modifications et adjonctions apportées au présent règlement, notamment suite au contrôle de l’administration du travail, feront l’objet des mêmes procédures de consultation, publicité et dépôt.
Fait à Paris, le 25 Juillet 2016